Как платить наемным сотрудникам, чтобы им хотелось работать
Cегодня мы не станем говорить о том, как и сколько платить конкретным сотрудникам. Речь пойдет об общих принципах построения системы приобретения работодателем наемного труда. Однако в свете последовательно предпринимаемых исполнительной властью мер по искоренению “левых” форм зарплаты данная тема приобретает немалую актуальность.
Сколько платить
Обычно новому работнику предлагают приблизительно такие же условия, на которых был согласен работать его предшественник, или практически такую же зарплату, которую новичок получал на предыдущем месте работы.
Иногда сумму, которую нужно платить наемному работнику, определяют на основании специальных исследований рынка. Они могут быть двух видов. Например, самостоятельное изучение спроса и предложения путем изучения самим работодателем газетных объявлений о трудоустройстве.
Рыночная цена специалиста может выясняться и экспериментальным путем - на собеседованиях. Поскольку работодатель заинтересован в том, чтобы не переплатить новому работнику, то он заявляет минимальную зарплату. Если на собеседовании обнаруживается, что профессионализм откликнувшихся на объявление кандидатов не дотягивает до нужного уровня, размер предлагаемой зарплаты в следующем объявлении о вакансии корректируется. Правда, в этом случае поиск подходящего кандидата может затянуться на неопределенный срок.
Исследование под заказ
Заказ на исследование стоимости специалиста определенного уровня можно сделать кадровому или консалтинговому агентству. Так чаще всего поступают иностранцы, начинающие бизнес в Украине. Агентства, анализирующие рынок труда, используют не только собственную базу анкет и запросов, но и данные о фонде заработной платы фирм, аналогичных по масштабу и виду деятельности. Но так как данные о доходах работников почти всегда тщательно оберегаются и считаются конфиденциальной информацией, агентствам приходится прибегать к комбинированным оценкам.
Поэтому уровень дохода в этом случае оценивается и по косвенным признакам, например, на каких машинах работники ездят, где обедают и т. д. Разброс зарплат в результате подобных оценок получается довольно существенным, например, может выясниться, что специалисты одного уровня получают $300 в одной компании и $1000 - в другой. Самое ценное в таком исследовании - информация о минимуме, которым можно заинтересовать нужного специалиста.
Кстати, работодатель может просто поинтересоваться в кадровом агентстве уровнем зарплат определенных специалистов. В расчете на возможный заказ агентства консультируют и бесплатно, правда, в этом случае консультанты руководствуются накопленным опытом, не проводя дополнительных исследований рынка.
Особенно трудно бывает выяснить уровень зарплат в другом регионе. Эксперты советуют в этом случае просто позвонить в местное кадровое агентство или разместить объявление о вакансии в местной прессе с просьбой указать в резюме приемлемый уровень зарплаты. Желательно при этом название компании, особенно если оно достаточно громкое, завуалировать, иначе размер желаемой зарплаты претендентами будет явно завышен.
Что следует учесть
Соотнесите предлагаемую зарплату конкретного специалиста с объемом обязанностей и ответственностью его должности. Системы оплаты труда и уровень зарплат сегодня отличаются не только в разных отраслях, но и в разных компаниях одного профиля и масштаба. Объясняется это тем, что работодатели, устанавливая размер заработной платы на том уровне, который принят, например, на фирме у знакомого, не вникают, какие именно обязанности выполняет человек за эти деньги.
Обычно “зарплату не выше средней” предлагают новому работнику, если работодателю не известно, насколько он профессионален, и должность не предполагает особой ответственности.
Соотнесите общий уровень зарплат со стратегическими задачами компании. Западные компании-лидеры, заинтересованные в привлечении и удержании лучших специалистов, не скупятся платить персоналу выше среднего уровня.
Парадоксально, но в крупных украинских компаниях иногда складывается обратная ситуация. Как показывает практика кадровых агентств, компании-лидеры позволяют себе платить младшему персоналу относительно небольшие зарплаты. Низкоквалифицированные специалисты часто согласны работать в крупной компании за относительно небольшие деньги, рассчитывая на получение опыта, на весомую для последующего трудоустройства запись в трудовой книжке, или в конце концов - просто на стабильность.
Как можно сэкономить
Переманить искомого специалиста с государственного предприятия (службы). Как утверждают эксперты, по ряду специальностей (имеются в виду не управленческие) сейчас есть большое предложение толковых работников, пока занятых в госструктурах. Эти люди готовы хорошо работать за относительно маленькую зарплату. Но и замещать ими можно обычно только низшие должности.
Не принимать во внимание необоснованные притязания претендентов. Высокие требования самих людей к зарплате часто никак не являются свидетельством того, что специалист действительно стоит запрашиваемых им денег. Многие ищут работу с такой зарплатой, которая соответствует их представлению о нормальном уровне жизни.
Как платить
По словам экспертов кадровых агентств, сейчас в Украине распространены три системы оплаты труда.
Фиксированная ставка - денежные выплаты персоналу не зависят ни от личных достижений, ни от общего состояния дел в компании. Как ни странно, у этой системы есть свои сторонники как среди работодателей, так и среди работников. Фиксированная зарплата привлекательна для людей, которые не хотят “гореть” на рабочем месте и не ищут дополнительных путей заработать.
Работодателю следует учесть, что применение такой системы оплаты оправдано для работников, которые напрямую не могут повлиять на увеличение прибыли, - рядовые бухгалтеры, секретари, охранники и т. п. Мотивирующим фактором для хорошей работы в этом случае служат стабильность выплат и страх перед возможным увольнением в случае, если работник не справится со своими обязанностями.
Размер фиксированной тарифной ставки может зависеть от квалификации сотрудника (определяется, например, в результате аттестации), стажа работы. Ставка может быть повременной (зависеть от реально проработанного времени) или помесячной (понедельной).
Весьма желательно, чтобы размеры ставок хотя бы раз в год (в случае необходимости) корректировались.
Сдельная оплата - доходы персонала напрямую связаны с выполненным объемом работ. Сдельная оплата служит самым лучшим стимулом для работников, от которых зависит объем работ на фирме. Но некоторые работодатели считают, что такая система применима для всего персонала компании, привязывая доходы и охранников, и секретарей к объему работ на фирме в целом.
По данным кадровых агентств, специалистов, желающих работать исключительно на сдельной оплате, немного: ведь объемы работ на фирме часто зависят от самого работодателя, который прежде всего сам должен создать условия, позволяющие работникам иметь достойный заработок. При сдельной оплате очень важным является вопрос нормирования труда.
Комбинированная система - работник получает фиксированную ставку плюс различные дополнительные выплаты. Такая система наиболее распространена. Соотношение постоянной и переменной частей в структуре денежных выплат зависит от того, какую систему мотивации применяет работодатель. Чаще всего ставка служит неким гарантированным минимальным доходом, а зарплата работника увязывается с результатами труда. Причем результаты эти могут быть как индивидуальными, так и достигнутыми фирмой в целом.
Путем дополнительных выплат можно попробовать стимулировать совершенно разных специалистов. Например, работодатель заинтересован, чтобы бухгалтер старался минимизировать затраты на уплату налогов. Почему бы не пообещать ему дополнительно к фиксированной ставке процент от сэкономленных на налогах сумм?
Разновидностей дополнительных выплат достаточно много, чаще всего применяются:
- бонусы за достижение заданного плана или за выполнение поставленной задачи;
- проценты от выполненной работы (объем продаж, количество заказов);
- денежные кредиты под крупные покупки;
- оплата работодателем отдыха работников (турпутевки, абонементы спортклубов и т. д.).
Оплата труда по набранным баллам. Такая система не характерна для украинских предприятий, но зачастую применяется компаниями, организованными по западному типу. Оговоренная ставка работнику выплачивается только в том случае, когда он набрал заданное количество баллов. В конце отчетного периода руководитель подразделения подводит итоги: прибавляет баллы за успехи и снимает штрафные - за опоздания, за создание конфликтной ситуации в коллективе, за неопрятный вид и т. д. и т. п.
Реалии
Впрочем, у реальных руководителей украинских предприятий пока что распространена точка зрения, что “по-настоящему” платить следует лишь избранным работникам, уход которых действительно причинит невосполнимый урон бизнесу. В отношении остальных действует негласный девиз: если человек работает за низкую зарплату, значит, это его устраивает, а если не устраивает, то это его проблема. С точки зрения бухгалтерии, подход, может быть, и оправдывается, - но лишь пока в стране имеется явный избыток рабочих рук.
